一線管理者正取代人力資源部門(mén)，更多地承擔(dān)起人才管理的職責(zé)，這是近10年間的普遍趨勢(shì)。這部分是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)衰退期間，很多公司為削減開(kāi)支，大幅縮編人力資源部門(mén)；更重要的是，從很多方面看，日常業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能最有效地管理員工。

　　CEB咨詢公司的一項(xiàng)研究表明，如果一線經(jīng)理代替人力資源部門(mén)，負(fù)責(zé)招聘、績(jī)效管理和員工留任，企業(yè)在這些方面的表現(xiàn)將提升29%。

　　對(duì)很多一線經(jīng)理來(lái)說(shuō)，進(jìn)入人才管理者的新角色并非易事。研究表明，關(guān)于如何管人，不少?gòu)V為接受的理念其實(shí)是誤解。

　　那么，到底該如何管理人才呢？想明白下面5個(gè)問(wèn)題，你就懂了。

　　1要啥樣的人才？

　　關(guān)于人才管理，管理者要問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題就是：我是否掌握了足夠的信息？關(guān)于人力資本投資，你手上的數(shù)據(jù)往往不足。你最好的員工是哪些學(xué)校、中介機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手送來(lái)的？職位空缺或人浮于事的成本是多少？有多少空缺可由內(nèi)部員工填補(bǔ)？...

　　關(guān)于這些問(wèn)題，你掌握的信息可能是錯(cuò)的。例如，關(guān)于人才管理的一大誤解就是，業(yè)務(wù)表現(xiàn)不佳是個(gè)人之咎。研究表明，所謂“A級(jí)員工”基本上只是個(gè)傳說(shuō)：無(wú)論表現(xiàn)優(yōu)秀、一般或糟糕，原因往往并不在員工自身，而很大程度上取決于工作環(huán)境、管理體系，以及員工得到的支持。

　　哈佛商學(xué)院的鮑里斯· 格魯斯伯格（Boris Groysberg）的研究表明，挖來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的明星員工很少讓企業(yè)真正受益，因?yàn)槟阃诓粊?lái)讓那位明星得以閃耀的支持體系和工作環(huán)境。員工能否人盡其才，取決于他或她是否在合適的崗位上，并有一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。投入金錢(qián)和精力進(jìn)行“人才升級(jí)”之前，不妨問(wèn)問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題。

　　2如何滿足人才？

　　管理者常把外部招聘當(dāng)作獲得人才的惟一途徑。如今美國(guó)大企業(yè)中60%的職位空缺由外部招聘填補(bǔ)，而30年前這一比率僅為10%。

　　滿足人才需求實(shí)際上有三種途徑：通過(guò)招聘，買(mǎi)來(lái)人才；提升現(xiàn)有員工，培養(yǎng)人才；外包或請(qǐng)臨時(shí)工，借用人才。

　　成本是考慮選擇何種方式的首要因素。沃頓商學(xué)院的馬修· 比德韋爾（Matthew Bidwell）經(jīng)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，外部招聘人員需要3年才能達(dá)到提拔到相同職位的內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)水平；內(nèi)部升職員工的薪水卻需要7年才趕得上外部招聘的高管。

　　此外還要考慮搜尋外部人才的直接成本，和內(nèi)部候選人士氣低落、離職率高的間接成本。從外部引進(jìn)人才的成本通常高昂得多。借用人才成本則更高，因?yàn)槿瞬胖薪楹蜆I(yè)務(wù)外包都價(jià)格不菲。

　　再考慮風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)部挖潛雖然省錢(qián)，但因?yàn)橹芷陂L(zhǎng)，出問(wèn)題的可能性更大。通過(guò)外部招聘得到的現(xiàn)成人才，顯然必須出價(jià)更高，而且外部招聘人員來(lái)到新環(huán)境，同樣需要一段預(yù)熱時(shí)間。大部分合同工具備快速上手的能力，因此外借人才來(lái)了就能用，但招聘成本更高。

　　如果你清楚企業(yè)未來(lái)的需求并確信能留住人才，內(nèi)部挖潛不失為良策；否則不如多花點(diǎn)錢(qián)，降低風(fēng)險(xiǎn)。

　　3如何招到人才？

　　選聘人才可能是對(duì)一個(gè)組織最大的挑戰(zhàn)。招聘過(guò)程包含兩個(gè)階段。

　　一是吸引優(yōu)秀人才。為節(jié)省時(shí)間成本并篩選出合格的人才，明智的管理者希望候選人少而精，為此需要設(shè)置嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，或表明你的組織并不對(duì)所有人敞開(kāi)大門(mén)。嗅覺(jué)敏銳的招聘者還能發(fā)現(xiàn)“被動(dòng)型”人才：這些人并未打算跳槽，但收到邀請(qǐng)也會(huì)考慮。

　　第二個(gè)階段是確定人選，這個(gè)過(guò)程同樣困難。候選人可能會(huì)夸大其資質(zhì)，很多管理者又不善于判斷誰(shuí)真正擁有職位所要求的關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)，因此除非受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練，否則招聘者可能會(huì)被個(gè)人偏見(jiàn)左右。好在有解決辦法：招聘外包。除非你長(zhǎng)期招聘某類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才（例如財(cái)務(wù)、咨詢行業(yè)），或招聘規(guī)模很大，否則不如通過(guò)中介將候選者縮小到合適的范圍，這樣成本更低，效果更好。

　　4如何培養(yǎng)人才？

　　企業(yè)高度依賴外部招聘的現(xiàn)實(shí)，源于一個(gè)惡性循環(huán)：領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心員工可能離開(kāi)，不敢讓他們承擔(dān)更大職責(zé)，而得不到提拔的員工的確常常另謀高就，進(jìn)一步加深了管理者對(duì)現(xiàn)有員工穩(wěn)定性的擔(dān)憂。

　　在會(huì)計(jì)等專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)，企業(yè)普遍對(duì)員工發(fā)展投入巨大。這些專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司雖然離職率高，卻能保持很強(qiáng)的盈利能力。原因在于，在這些行業(yè)，學(xué)校教育只是職業(yè)訓(xùn)練的一小部分，員工的技能大部分是在實(shí)際工作中學(xué)到的，而他們的工作同時(shí)能為企業(yè)帶來(lái)收入。

　　這種員工發(fā)展模式值得更多企業(yè)采納。技術(shù)、銷(xiāo)售、管理等企業(yè)最需要的技能，只能在實(shí)際工作中鍛煉出來(lái)。拓展任務(wù)是在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的最佳方式。員工的技能拓展最好由直接主管負(fù)責(zé)，因?yàn)樗麄冏钋宄T工是否準(zhǔn)備好接受新任務(wù)，以及能否參與合適的項(xiàng)目。

　　企業(yè)還可為員工報(bào)銷(xiāo)學(xué)習(xí)費(fèi)用，助學(xué)項(xiàng)目好處頗多。員工只在休息時(shí)間上課，工作時(shí)間不會(huì)減少。根據(jù)研究，為員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)出資的的企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才更具吸引力，而且離職率更低。

　　5如何幫助人才？

　　留住優(yōu)秀人才的最好方法，就是為他們提供別處沒(méi)有的機(jī)遇。問(wèn)題是，職場(chǎng)充滿不確定性，類(lèi)似“5年內(nèi)你會(huì)升到這個(gè)位置”的承諾只能是畫(huà)餅。為避開(kāi)這個(gè)問(wèn)題，有些公司設(shè)置了透明的“內(nèi)部人才市場(chǎng)”。一旦有職位空缺，員工可以參與公開(kāi)競(jìng)聘。

　　企業(yè)管理者日理萬(wàn)機(jī)，不免最后才處理人才問(wèn)題。為人才管理投入精力，短期內(nèi)確實(shí)會(huì)增加你的負(fù)擔(dān)；但長(zhǎng)期來(lái)看，這有助于排除運(yùn)營(yíng)中不易發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，為企業(yè)帶來(lái)巨大回報(bào)。

　　參照以上5個(gè)問(wèn)題，可以留住更多有抱負(fù)的人才、降低對(duì)價(jià)格昂貴的外部招聘或臨時(shí)外援的依賴，并讓員工看到，他們的工作通向更美好的前方。

　　彼得· 卡佩利 |文彼得· 卡佩利是沃頓商學(xué)院?jiǎn)讨巍?泰勒（George W. Taylor)教席管理學(xué)教授。王晨|譯 牛文靜 |校本文有刪節(jié)， 來(lái)源：和訊網(wǎng)