“種植員工，讓他們壯大到足以脫離?！?/strong>

　　后邊還要配搭一句：“對(duì)他們好，好到讓他們想要留下來(lái)?！?/strong>

　　挺高的境界。

　　這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說(shuō)的，這廝是一個(gè)花花公子，老嬉皮士。不過(guò)，這種“渾不吝”的人卻每每能說(shuō)出金子般的句子。

　　他這句話，基本說(shuō)到了職場(chǎng)“東家”與”員工“博弈最終極的題目，值得深思。

　　1

　　公司為什么要種植員工？

　　在職場(chǎng)，一樣平常的良好企業(yè)，都特別很是樂(lè)意提升內(nèi)部員工。而不是想要什么樣的人，就直接從人才市場(chǎng)招什么樣的人。

　　一來(lái)，內(nèi)部員工更值得相信。

　　企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工大多知根知底，摸透了脾氣秉性，經(jīng)過(guò)肯定時(shí)間的考核，認(rèn)可了他們的人品，可相信度顯明超過(guò)新人，可降低公司風(fēng)險(xiǎn)。

　　二來(lái)，內(nèi)部員工更值得托付。

　　內(nèi)部員工認(rèn)識(shí)公司營(yíng)業(yè)，與公司企業(yè)文化匹配度更高，他們也更加認(rèn)可公司，忠誠(chéng)度顯明高于新人，比起空降的新人，公司更樂(lè)意將核心營(yíng)業(yè)交給提升上來(lái)的內(nèi)部員工去做。

　　所以說(shuō)，員工假如是一個(gè)好苗子，向?qū)Ь蜁?huì)不遺余力地灌溉他，盼望他茁壯成長(zhǎng)。

　　2

　　會(huì)考慮員工同黨硬就飛走的情況嗎？

　　答案是：當(dāng)然。

　　彼得原理曰：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理，就像我們平時(shí)打游戲一樣，一向通關(guān)，一向勝任，一向進(jìn)化。那么，是游戲，總會(huì)有最后一個(gè)大BOSS，克服了，就會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)——可以脫離這個(gè)公司了。

　　對(duì)于這種人才，每個(gè)向?qū)Ф际菒?ài)恨交加。

　　小李，創(chuàng)業(yè)公司員工，月薪1萬(wàn)。2年前，他剛剛卒業(yè)，就來(lái)到了這家公司工作。老板對(duì)他有知遇之恩，昔時(shí)，從他提交的一個(gè)特別很是不成熟的策劃案，看出了他的某些潛力，就破格將零經(jīng)驗(yàn)的他錄用了?，F(xiàn)在，小李經(jīng)過(guò)歷練，已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)能力極強(qiáng)的決策者，并帶領(lǐng)著公司團(tuán)隊(duì)搶占市場(chǎng)，卻在不久前提交了辭職申請(qǐng)書(shū)。

　　老板看到后，沉默了良久，說(shuō)：“你先回去，我想想。”隨后，就讓HR為他安排了離職事宜。

　　從離職到徹底脫離，小李和老板一句話都未曾說(shuō)過(guò)，兩小我都默契地保持著沉默。

　　而同事這邊，卻睜開(kāi)了火熱的討論，有人說(shuō)，小李被對(duì)手公司挖走了，見(jiàn)利忘義。還有人說(shuō)，小李可能與老板意見(jiàn)不合，所以就走了。說(shuō)法不一。

　　后來(lái)，有人為公司打抱不平，就跟老板說(shuō)：“小李如許做，你就如許輕易贊成了？”

　　“公司成立兩年多了，來(lái)了許多人，也走了許多。他只是其中一個(gè)而已，可能，咱們這里對(duì)于兩年前的他來(lái)說(shuō)，確實(shí)是特別很是不錯(cuò)的選擇，但現(xiàn)在，他手里有了更多的選擇權(quán)，為什么要留下他？假如，咱們公司的員工入職之后，一年、兩年后，都發(fā)現(xiàn)本身很難再找到其他工作，簡(jiǎn)歷也不漂亮，工作經(jīng)歷也難以啟齒，感覺(jué)本身毫無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力了，不得不在這里混下去，那才是最可怕的事情啊?！?/p>

　　“咱們是創(chuàng)業(yè)公司，平臺(tái)沒(méi)什么大名氣，假如離職員工不是靠平臺(tái)的名字，而是靠本身的實(shí)力，跳到更好的地方，才能足以說(shuō)明，咱們公司是良好的?！?/p>

　　老板說(shuō)完這些后，其他員工也就制止了對(duì)小李的八卦和議論。

　　如今，許多良好的公司，大多提倡叢林法則，分外強(qiáng)調(diào)鐫汰弱者。“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡。

　　許多公司，都特別很是輕視員工們的苦勞，認(rèn)為你加班，你996，是由于你本身能力不夠，又非要擔(dān)當(dāng)這些責(zé)任，所以只能通過(guò)花費(fèi)比強(qiáng)者更多的時(shí)間，來(lái)填補(bǔ)缺陷。所以在網(wǎng)上，我們經(jīng)常能看到許多人吐槽，本身已經(jīng)努力到無(wú)能為力了，仍舊不能得到正視和提升，而有些人一個(gè)月只做一件事情，卻討老板的歡心，短時(shí)間內(nèi)青云直上。

　　既然公司和老板，有權(quán)力選擇強(qiáng)者作為本身的員工，并鐫汰掉那些弱者。那么有能力的員工，憑什么不能鐫汰掉那些早已不能追上本身步伐的舊東家呢？

　　公司與員工在賡續(xù)轉(zhuǎn)變發(fā)展著，個(gè)體的崛起，無(wú)邊界組織的出現(xiàn)，U盤(pán)式生存，Google式管理，新的征象賡續(xù)出現(xiàn)。

　　一個(gè)員工假如壯大到可以脫離，而你由于害怕他脫離留有一手，就是勝之不武。當(dāng)他充足壯大，就應(yīng)該得到響應(yīng)的禮遇。

　　3

　　對(duì)員工好，好到讓他們想要留下來(lái)

　　假如一個(gè)員工壯大到他脫離公司就會(huì)垮掉，那么這很簡(jiǎn)單，他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了，他應(yīng)該有股權(quán)，應(yīng)該有更多的話語(yǔ)權(quán)，這是他通過(guò)努力之后的自我賦權(quán)。

　　曩昔，城里人生了小孩后會(huì)從農(nóng)村找一個(gè)“小保姆”。但是如今，再也找不到了。曩昔是由于城鄉(xiāng)剪刀差，農(nóng)村人沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，只要有碗飯有點(diǎn)錢(qián)，就可以進(jìn)城去做小保姆了。如今農(nóng)村的娃，同樣金貴，即使不是讀書(shū)，去打工甚至創(chuàng)業(yè)，機(jī)會(huì)都許多。

　　同樣，在雙創(chuàng)的大背景下，個(gè)體假如充足壯大，選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)更多。當(dāng)然，公司留住員工的體例也在增多，期權(quán)、股權(quán)等工具日漸成熟。如今企業(yè)里緊張的矛盾就是，“員工日益增加的物質(zhì)與精神需求與公司供應(yīng)之間的矛盾?！币粋€(gè)好企業(yè)，要知足員工的馬斯諾需求，既包括物質(zhì)的，也包括精神的，才能真正留住員工。

　　當(dāng)然，員工對(duì)本身的認(rèn)知，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知，可能會(huì)有反差。員工可能常認(rèn)為本身已經(jīng)壯大到可以脫離。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對(duì)員工好得他不會(huì)脫離。認(rèn)知的博弈，總會(huì)接近原形。

　　最后，再聊聊德魯克，他老人家的話，放在如今仍然很故意義。

　　德魯克說(shuō)，管理的本質(zhì)，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一小我的善意。

　　管理者每天都要面對(duì)既可愛(ài)而又不完善的人，面對(duì)人性中的善，人性中的惡，人的潛能、甜頭和人的弱點(diǎn)。管理者要做的是激發(fā)和釋放人自己固有的潛能，創(chuàng)造價(jià)值，為他人謀福祉。

　　許多人把管理當(dāng)成一種工具，認(rèn)為管理是用來(lái)操控的，由于它的目標(biāo)是要讓工作有效果，就必須操縱控制工作者的舉動(dòng)。這一條，是德魯克果斷不贊成的。

　　德魯克說(shuō)，向?qū)Я褪前岩恍∥业木窬辰缣岬角八从械母叨?，把一小我的?zé)任心提到前所未有的高度，然后才能把一小我的潛力、持續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力開(kāi)發(fā)出來(lái)，讓他做出他本身曩昔想都不敢想的那種成就。

　　向?qū)Яψ约旱亩x是有人追隨你，你就是向?qū)?。最緊張的，就是你把人向?qū)У绞裁捶较蛏稀?/p>

　　企業(yè)家和管理者應(yīng)該想一想，在你做生意的過(guò)程中，在你做經(jīng)營(yíng)和管理的過(guò)程中，你是在提拔本身和你的跟隨者的境界呢，照舊在讓他們墮落呢？這就是德魯克的管理學(xué)所堅(jiān)持的，背后與眾不同的東西，他叫價(jià)值觀、信心和承諾。德魯克說(shuō)，這些東西是騙不了人的，就彷佛一小我正不正大，這是騙不了人的。

　　所以，我想理查德·布蘭森與德魯克的話是相契合的，他自己就表達(dá)出一種很強(qiáng)的善意。假如沒(méi)有善意的激發(fā)，而是一種非此即彼，你死我活，無(wú)論怎么做，都是一個(gè)死結(jié)——企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工，而員工一旦同黨硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。

　　話說(shuō)，有些往日的小作坊吧，你看你都已經(jīng)走上正軌，都決定采取正規(guī)的公司管理制度了，就請(qǐng)徹底一些。

　　不要在管理員工、索要績(jī)效的時(shí)候，大談西方契約精神；

　　而在發(fā)工資，謀福利的題目上，不茍言笑地講“你還記得昔時(shí)嗎？”。

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