近日，由華立大健康產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈中的潤(rùn)灣創(chuàng)投聯(lián)合浙江省人力資源和社會(huì)保障廳共同舉辦的《雙創(chuàng)時(shí)代下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式創(chuàng)新》省級(jí)高級(jí)研究班，正如火如荼的進(jìn)行中。在此次開(kāi)班儀式上，華立集團(tuán)董事局主席汪力成發(fā)表了即興演講，一路來(lái)看老汪的觀點(diǎn)。

曾經(jīng)華立的經(jīng)營(yíng)理念是“做大、做強(qiáng)”，2006年開(kāi)始我們變化為“做精、做強(qiáng)、做長(zhǎng)”，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的提拔，但仍帶有想做“大企業(yè)”的色彩?，F(xiàn)在，華立的戰(zhàn)略新方向是以平臺(tái)化理念和互聯(lián)網(wǎng)思維主導(dǎo)打造一個(gè)有生命力、有自我進(jìn)化能力的“華立大健康產(chǎn)業(yè)生態(tài)圈”。

在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，華立選擇自動(dòng)擁抱、適應(yīng)轉(zhuǎn)變。雖然華立有著46年的創(chuàng)業(yè)歷程，可謂“根深葉茂”，但我們?nèi)员匾s續(xù)否定本身，賡續(xù)超越自我，我們不盼望46歲的企業(yè)貼上“老態(tài)龍鐘”的標(biāo)簽，而是盼望通過(guò)創(chuàng)新，散發(fā)出“老樹(shù)發(fā)新芽”的氣質(zhì)?！袄蠘?shù)發(fā)新芽”，既能適合時(shí)代的要求，又能最大限度的發(fā)揮原有的上風(fēng)，融合將來(lái)。

華立的戰(zhàn)略新方向正在以清晰的思路，從做“大企業(yè)”向做“大平臺(tái)”變化，從做單棵的“參天大樹(shù)”向打造共生共贏的“榕樹(shù)林生態(tài)”變化。當(dāng)代企業(yè)不再是單兵作戰(zhàn)，而是立體的、多維度的，在競(jìng)爭(zhēng)中合作，在合作中競(jìng)爭(zhēng)。我認(rèn)為，中國(guó)社會(huì)所展現(xiàn)的勢(shì)能差，調(diào)整將會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間，所以當(dāng)下也正是一個(gè)“大浪淘沙”的過(guò)程，將會(huì)有一部分無(wú)法適應(yīng)和支持的企業(yè)被鐫汰，同時(shí)也會(huì)有更多的企業(yè)重復(fù)活長(zhǎng)。將來(lái)，在華立的生態(tài)中，企業(yè)間的邊界會(huì)日漸模糊，成千上萬(wàn)的企業(yè)與華立將是“你中有我，我中有你”的緊密關(guān)系。

在工業(yè)文明時(shí)代，相比人力資本，貨幣資本優(yōu)先；傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)時(shí)代，更關(guān)注的是資金、地皮、設(shè)備等，對(duì)于人力更多是基礎(chǔ)的人力資源管理。但是在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和貨幣資本的比重已經(jīng)發(fā)生了龐大轉(zhuǎn)變，而且我們深知“人”是有思想的變量，很難定量計(jì)算。華立在創(chuàng)新人力資源管理模式探索上從未制止過(guò)，但到目前還未找到一個(gè)特別很是有用的方法。實(shí)踐也證實(shí)，無(wú)論是傳統(tǒng)企業(yè)在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型過(guò)程中，照舊創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，最難解決的始終照舊“人”的題目。

2016年，在華立戰(zhàn)略新方向確定后，在華立內(nèi)部，我們提出了“向華為學(xué)習(xí)”的號(hào)召，我們認(rèn)為華為的用人機(jī)制是他得以成功的關(guān)鍵之一。在對(duì)華為的深入學(xué)習(xí)后，原先的一些疑心和題目，得到了解答。我們要學(xué)習(xí)華為：

★在設(shè)計(jì)用人機(jī)制的時(shí)候，始終從“人性本能”為出發(fā)點(diǎn)，即兼顧人性自私和貪婪的本能。普通地講就是“坐地分贓、分贓要合理”。

★統(tǒng)統(tǒng)以?shī)^斗者為本，而不是以員工為本。奮斗者，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是在企業(yè)中所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)宏大于企業(yè)所付出的薪酬的人群。要建立以如許奮斗者為本的利益分配機(jī)制和干部成長(zhǎng)系統(tǒng)。

★賽馬識(shí)好漢。是驢子是馬拿出來(lái)遛一遛，實(shí)現(xiàn)干部能上能下，員工能進(jìn)能出的優(yōu)越劣汰機(jī)制，而不是寄盼望于少數(shù)高明的伯樂(lè)來(lái)“相馬”。

華為的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，值得我們深思和學(xué)習(xí)，尤其對(duì)于正奔跑在戰(zhàn)略新方向道路上的我們，更要偏重考慮人力資源管理模式如何革新以支持戰(zhàn)略。

隨著科學(xué)技術(shù)的提高和商業(yè)模式的創(chuàng)新，城市化進(jìn)程提速，經(jīng)濟(jì)全球化程度加深，我國(guó)人力資源的基本狀態(tài)與基本走向都在發(fā)生變化，人力資源管理也在發(fā)生偉大的變革，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和組織的去中間化成為新的趨勢(shì)。在如許的背景下，人力資源作為一種資本正在庖代物質(zhì)資本占有社會(huì)和經(jīng)濟(jì)體的主導(dǎo)地位。社會(huì)已進(jìn)入人力資本時(shí)代，人才而非資本才是在21世紀(jì)最有用連接創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)增加的關(guān)鍵紐帶。

人力資源管理應(yīng)該由戰(zhàn)略服務(wù)向戰(zhàn)略支持變化。人力資源管理漸漸從戰(zhàn)略服務(wù)角色解放出來(lái)，變化為關(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。80、90后的員工天生帶有互聯(lián)網(wǎng)基因，與50后、60后的員工完全是屬于不同時(shí)代的人。傳統(tǒng)企業(yè)要融入互聯(lián)網(wǎng)，最大的壓力其實(shí)是來(lái)自?xún)?nèi)部員工。等級(jí)森嚴(yán)的傳統(tǒng)科層制已經(jīng)不適用于年輕一代的青年員工，游戲規(guī)則過(guò)多，每每會(huì)因過(guò)度約束而死，不同時(shí)代，不同時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立不同的游戲規(guī)則，而且規(guī)則可以只是所謂的“底線(xiàn)”，但必要建立能充分激活個(gè)體的新范式。

推倒隔熱墻，高手在民間。曾經(jīng)，我在華立做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，假如一名通俗員工，假如要將他的想法逐級(jí)提報(bào)給最高決策層，至少要經(jīng)過(guò)8個(gè)層級(jí)，可以毫不隱晦的說(shuō)，當(dāng)經(jīng)過(guò)這8個(gè)層級(jí)的想法，到最高決策層的時(shí)候已經(jīng)是完全衰減甚至扭曲了。為此，華立痛下決心，在組織架構(gòu)上，肯定要消弭“半導(dǎo)體”，讓每一位員工能夠自由、平等的實(shí)現(xiàn)和最高決策層的互動(dòng)、交流，繼而激活個(gè)體，廣納眾人伶俐。

發(fā)掘員工潛質(zhì)，倡導(dǎo)合伙人制。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，偶然候總覺(jué)得“可用之人”不多，同心專(zhuān)心想著到外部雇用職業(yè)經(jīng)理人，但事實(shí)上，只是作為組織沒(méi)有真正埋頭發(fā)掘人才，其實(shí)良好的潛力人才就在身邊。怎么發(fā)掘人才？一種途徑就是在內(nèi)部倡導(dǎo)員工從雇員制向合伙人制發(fā)展，只要員工有可靠的創(chuàng)業(yè)想法，企業(yè)完全可以匹配響應(yīng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機(jī)制和資源，讓靠譜的員工成為我們的合伙人，在動(dòng)態(tài)的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，追求雇員與合伙人之間新的平衡點(diǎn)。

“雙創(chuàng)”不是人人去當(dāng)老板。在中國(guó)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一小我人熟知的熱詞，但是，對(duì)于總理提出的“雙創(chuàng)”，我認(rèn)為不是簡(jiǎn)單地讓大家都去創(chuàng)業(yè)、都去當(dāng)老板。更多的含義，應(yīng)該是盼望中國(guó)人要用創(chuàng)業(yè)的心態(tài)和創(chuàng)新的精神去工作。由于自力創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的成功率是很低的，擁有創(chuàng)新基因的人畢竟占少數(shù)，假如所有人都去盲目的創(chuàng)業(yè)，那樣只會(huì)造成“一地雞毛”的局面。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才不是靠培養(yǎng)出來(lái)的。經(jīng)常有人會(huì)問(wèn)我，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的人才能通過(guò)培訓(xùn)速成嗎？我的答案絕對(duì)是否定的。我認(rèn)為真正的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才是天生就帶有創(chuàng)新基因的人員，只是有些被挖掘了，有些還未被挖掘。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中不可或缺的主角是這種天生帶有創(chuàng)新基因的創(chuàng)客。

創(chuàng)客要認(rèn)清本身的定位。之所以強(qiáng)調(diào)創(chuàng)客自身的定位，是想表達(dá)“并非每個(gè)創(chuàng)客都適合當(dāng)CEO、COO……”。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)擁有創(chuàng)新基因的創(chuàng)客，他在產(chǎn)品的研發(fā)或者構(gòu)想方面獨(dú)占鰲頭，但是假如此時(shí)他把本身定位為創(chuàng)新企業(yè)中的CEO，其效果很有可能是，既蕪穢了他本身的研發(fā)造詣，又不能履行好他的CEO職責(zé)。所以，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，任何一個(gè)創(chuàng)客，萬(wàn)萬(wàn)不要認(rèn)為本身在任何領(lǐng)域都是高手。為此，華立要打造的不是單個(gè)創(chuàng)客，而是整個(gè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)鏈。

激活個(gè)體新范式，無(wú)論是在組織結(jié)構(gòu)扁平化、去中間化、員工創(chuàng)客化，照舊打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)，人對(duì)了，效果也就對(duì)了，只有“人”才能把活兒干出來(lái)，必須要找對(duì)合適的人，必須要激活員工個(gè)體。

將來(lái)，對(duì)于華立，無(wú)論是財(cái)富留人照舊事業(yè)留人，我們都將吻合人性的價(jià)值觀，發(fā)揚(yáng)奮斗精神，充分發(fā)掘員工潛質(zhì)，努力創(chuàng)造價(jià)值，永葆危急意識(shí)。